Vilka är de fyra DISC-personlighetstyperna?

Människor är din största resurs och största utmaning i affärer, eller hur?Du kan lägga massor av tid och energi på att få dem att se öga mot öga!Det räcker för att få kugghjul att mala, gnistor flyga och halsådror bukta ut om du inte är försiktig.

Tänk om du kunde lära ditt team att vara ett enat vi istället för ett hav av mig?Att förstå DISC-personlighetstyper kan smörja växlarna, rädda dina ådror och göra ditt företag ostoppbart.

Vad DISC är (och inte är)

När vi säger DISC pratar vi inte om något kopplat till bromsar eller ryggsmärtor.Vi menar hur människor kommunicerar och var de lutar sig in utifrån deras personlighetstyp.Och vi kan med tillförsikt berätta att DISC-bedömningen kan hjälpa dig att leda dig själv, ditt team och dina kunders upplevelse med mindre konflikter, bättre kommunikation och en gladare arbetskultur.

DISC står för Decisive, Interactive, Stabilizing and Cautious. (Du kanske också har sett personlighetstyperna klassificerade som dominerande, inflytelserika, stadiga och samvetsgranna.) DISC är en modell som klargör personlighetsdrag och beteenden.När du känner till någons personlighetsstil kan du kommunicera med dem lättare och få kontakt med dem snabbare eftersom du förstår hur de tickar.

Ta en titt nedan på DISC-personlighetstyperna för att lära dig hur varje stil är kopplad.

D: Den avgörande (dominerande) personligheten

Beslutsamma människor är drivna, självsäkra och hårda konkurrenskraftiga.De är dominerande, hårt laddade och vill få saker gjorda – vilket betyder att de sannolikt hoppar över detaljerna först.Många företagsledare är high-D personligheter.Ds tenderar att vara projektdrivna, snabba och skeptiska. (Denna beskrivning är kort bara för dig, Ds.)

Cirka 10 % av människorna är D-personligheter. Deras fokus: när

En hög D med ansvar för att anställa vill bara fylla platsen, kryssa i rutan och gå vidare.

I: Den interaktiva (inflytelserika) personligheten

Du känner till de interaktiva personligheterna, influencers.De är roliga, sällskapliga och övertygande som älskar att spela.Sätt dem i ett rum för sig själva för att arbeta, och de kan bara ha ett sammanbrott.I-personligheten kanske inte naturligt fokuserar på detaljer och uppgifter, men de är definitivt fokuserade på andra.Interaktiva vet vad som händer med deras teammedlemmar och bryr sig djupt.De är folkorienterade, snabba och accepterande.

Cirka 25 % av människorna är I-personligheter. Deras fokus: vem

Ett högt I med ansvar för att anställa vill anställa någon de tycker om och är mindre intresserad av deras specifika kompetens.

S: Den stabiliserande (stadiga) personligheten

Stabiliserande, eller stadiga, personligheter är lojala lagspelare som gillar att komma överens med alla.De är stödjande och har starka förmåga att lyssna aktivt, vilket hjälper andra att känna sig lugna och stadiga också.Stabilisatorer är ofta långsamma i beslutsfattande och är allergiska mot konflikter och spänningar. (Proffstips: Var försiktig som ledare så att du inte plöjer över dem. S-teammedlemmar har ofta fantastiska idéer och insikter, men du måste dra ut dem ur dem och utmana dem att tala i grupp.) S-personligheter är folkorienterad, måttligt tempo och accepterande.

Cirka 40 % av människorna är S-personligheter. Deras fokus: varför

Ett högt S med ansvar för att anställa vill se till att kandidaten förstår företagets kultur och kommer överens med andra.

C: Den försiktiga (samvetsgranna) personligheten

Cs är fokuserade på procedur, logik och att se till att saker görs på rätt sätt.Processer, regler och struktur är deras kärleksspråk.Ge en försiktig personlighet bra data för att informera sina beslut, och de kommer att lösa problem som ingen annan har.De kan verka stela och ställa många frågor, men det är allt i noggrannhetens och excellens namn.C-personligheter är projektfokuserade, måttligt tempo och tenderar att vara mer skeptiska (se figur).

Cirka 25 % av människorna är C-personligheter. Deras fokus: hur

Ett högt C med ansvar för att anställa letar efter den perfekta passformen i attityd, kompetens och beprövad prestation – även om det tar lång tid att hitta rätt person.

Hur man bygger en bro med de 4 DISC-personlighetstyperna—bokstavligen

Låt oss titta på ett exempel för att se alla fyra DISC-personlighetstyperna i aktion.Låtsas att du klumpar ihop varje personlighet i sin egen grupp och säg åt dem att bygga en bro.Här är vad som kan hända härnäst:

D-personligheterna säger: "Coolt! Hejdå."De leder ansvaret för att få saker att hända.Dina Ds svettas inte med detaljerna, och perfektion kommer inte att hindra framsteg.Det är dags att gå!

Jag-personligheterna säger också, "Coolt! Hejdå. Detaljer, schmetals.”Allt de behöver veta är att människor och ett parti står på agendan.De skapar pressmeddelandet, beställer ballongbågen och förbereder sig för congalinjen över den färdiga bron.

S-personligheterna tänker genast, varför bygger vi en bro?Vet hela laget?Hur mår de?När de väl är övertygade om att uppdraget uppväger alla konflikter, kavlar de upp ärmarna och håller sig starka till mål.

C-personligheterna avfyrar tillräckligt många frågor för att göra en 4-åring som stannar vid läggdags trött, men det är alltid i noggrannhetens och framstegens namn.Vilken sorts bro?Vill du ha betong, stål eller trä?Kommer det att vara vänt mot norr till söder eller öst till väst?Vad är din budget och tidslinje?Ge dem alla detaljer så hjälper de dig att bygga något mycket bättre än du någonsin förväntat dig.

Så vilken grupp behöver du för att få det bästa resultatet?Det stämmer – alla.Och som ledare får du förmånen att styra kommunikationsflödet för att skapa fler vi än mig.

Proffstips: Använd aldrig något bedömningsverktyg ensamt för att utesluta teammedlemmar för vissa positioner eller befordran.Till exempel behöver inte alla ledare ha högt D.

Varför du bör använda DISC-bedömningen i ditt företag

Att skapa en vi-mentalitet innebär i huvudsak att bygga enighet, och det är det som gör team ostoppbara.När du bygger förtroende med ditt team och visar att du värdesätter dem, kommer du att bli förvånad över hur mycket lättare du kan hitta den gemensamma grunden.

En nyligen genomförd studie visade att 61 % av millennials och 49 % av Gen X fruktar måndagar och tanken på att gå till jobbet.I samma studie delade dessa grupper att det är oerhört viktigt för deras arbetsgivare att bry sig om deras mentala hälsa och övergripande välbefinnande. 1Enkelt uttryckt: De vill känna sig värderade av sin organisation.DISC-bedömningen är ett kraftfullt förtroendeskapande verktyg för att hjälpa till med detta.Med den kan du bygga en bättre arbetskultur eftersom du:

  • Förstå varandras kommunikations- och beteendestilar
  • Undvik onödiga konflikter
  • Leda och motivera mer effektivt

Ju bättre du känner till dina och ditt lags styrkor och svagheter, desto bättre rustad är du för att visa att du värdesätter dem och sparkar ihop.Gör vår DISC-bedömning nu för att upptäcka din kommunikationsstil och få personliga insikter.

Vill du gå upp ännu mer?Registrera dig för EntreLeadership Elite så att du verkligen kan vinna i affärer.Som elitmedlem får du tillgång till vår DISC Builder så att du kan visa ett personligt DISC-märke på varje teammedlems arbetsyta.